Сокращение женщины с ребенком до 3 лет

Согласно трудовому законодательству работодатель вправе в случае возникновения необходимости провести сокращение штата работников. 

В каком случае работодатель проводит сокращение штата?

Согласно условиям трудового законодательства, увольнение работников может быть осуществлено по инициативе работодателя.
Необходимость приведения такого механизма в действие, в частности, аргументировано следующим:

1. Нестабильная экономическая ситуация в стране, которая повлияла на финансовое благополучие предприятия;
2. Низкая финансовая эффективность отдела, сектора, участка и т.д.;
3. Автоматизация процессов производства;
4. Объединение участков, отделов в одно обособленное подразделение.

Каждая из этих ситуаций индивидуально рассматривается работодателем. И в каком-то из случаев происходит сокращение штата, а в каком-то сокращение численности работников.
В случае с сокращением штата, происходит сокращение сразу нескольких должностей, а при сокращении численности, происходит численное изменение одной должности. Сама процедура сокращения штата или численности может отличаться только лишь оформлением документов при увольнении, сам процесс же остается одинаковым.

Сокращение штата, как это происходит?

Если работодатель принял решение о сокращении штата, отдел кадров должен действовать четко по установленным требования трудового законодательства.
Алгоритм действия происходит следующим образом:

• Особенности здоровья сотрудника;
• Должность, которую можно предложить работнику может соответствовать его предыдущей, также может быть нижестоящей или нижеоплачиваемой;
• Все вакансии должны быть в этой местности.

Вакантные места могут предлагаться не единоразово, а на протяжении всего периода времени, пока не будет произведено увольнение.

1. Выпустить приказ о грядущем сокращении. Форма такого приказа не унифицирована и имеет произвольную форму. Приказ должен содержать раскрытые сведения о причине увольнения, с перечнем тех сотрудников с указанием должностей, которые попадают под удар. Также в приказе обязательно указывается ответственный за исполнения требований этого документа;
2. Следующим этапом необходимо определить круг тех людей, которые имеют иммунитет, и уволить их невозможно;
3. Также необходимо проанализировать трудовые и дисциплинарные наработки сотрудников, для того чтобы избежать потери хороших специалистов. Для чего, в частности, созывается комиссия, с помощью которой определяется круг людей, которые не попадут под сокращение, благодаря своим заслугам;
4. В дальнейшем, когда численность сокращаемых работников определена, необходимо осуществить уведомление таковых. Кроме сотрудников, работодатель обязан уведомить департамент по труду, и, если на предприятии организован профсоюз, также вручить уведомление. Срок вручения уведомления строго ограничен, работник должен быть извещен не позднее двух месяцев до начала увольнения. Несоблюдение установленного срока, может привести к штрафным санкциям для работодателя;
5. Этот же срок предусмотрен для органов службы занятости. Форма уведомления свободная, требование к ее написанию одно, это то, что необходимо указать всех сотрудников, попавших под сокращение с указанием должности, профессии, специальности, квалификации и условий труда;
6. Уведомление в профсоюз направляется также за два месяца. Здесь профсоюз может внести своим коррективы, особенно это касается работников, состоящих в профсоюзной организации; Все новости профсоюзов читайте на сайте газеты Солидарность.
7. Альтернативой сокращению работодатель может предложить для сотрудника иные вакантные места на предприятии. Здесь не все так просто. Руководитель должен учесть ряд обстоятельств: Особенности здоровья сотрудника; Должность, которую можно предложить работнику может соответствовать его предыдущей, также может быть нижестоящей или нижеоплачиваемой; Все вакансии должны быть в этой местности. Вакантные места могут предлагаться не единоразово, а на протяжении всего периода времени, пока не будет произведено увольнение.
8. Оформление соответствующих документов, как правило, это приказ об увольнении, и занесение соответствующей записи в личное дело и трудовую книжку работнику;
9. Когда все нюансы соблюдены и двухмесячный срок подошел к концу, нужно произвести полный расчет с работником. Расчет, выплаченный работнику, должен включать в себя среднюю заработную плату, за то время которое он был трудоустроен, выходное пособие в связи сокращением, компенсация за отпуск. В случае если по решению работнику срок отработки был прерван, он также получает дополнительную компенсацию.

Иммунитет при сокращении штата.

Согласно трудовому законодательству работодатель действительно может провести сокращение штата. Но есть сотрудники, которые не могут быть сокращены ни в каком из случаев.
Сокращение штата происходит по инициативе работодателя.
Законодательство запрещает по инициативе работодателя уволить следующую категорию работников:

1. Правом иммунитета обладают беременные женщины. Если же такое произошло, работодатель обязан восстановить ее на рабочем месте, даже если не было известно о таком факте на момент увольнения;
2. Мать-одиночка, которая воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет;
3. Родителя, имеющего ребенка-инвалида до его совершеннолетия;
4. Родителя у которого есть ребенок до трех лет, в составе семьи которого имеются еще двое, а то и более детей;
5. Также трудовое законодательство запрещает увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.

Сокращение женщины с ребенком до 3 лет.

В настоящее время судебными органами власти наработано достаточно большая база практики в отношении произведенных увольнений при сокращении штата женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Решение судей единогласны – такое увольнение неправомерно.
При рассмотрении всех произошедших случаев, суды руководствовались нормами трудового законодательства в соответствии, с которыми увольнение по инициативе работодателя такой категории работников невозможно.

Последствия для работодателя при осуществлении такого увольнения, могут быть достаточно серьезными. Если факт неправомерности будет доказан, ему грозит:

1. За период времени от даты увольнения до восстановления на рабочем месте, работодатель будет обязан выплатить средний заработок, в связи с вынужденным прогулом;
2. Также к сумме выплаты прибавится сумма компенсации на неиспользованные дни отпуска в период вынужденных прогулов;
3. Дополнительно работодателем будет выплачена компенсация морального вреда;
4. На работодателя также лягут расходы, понесенные в ходе судебных разбирательств, при чем затраты на представительство в суде обязан будет компенсировать именно он;
5. Окончательным и безоговорочным шагом будет восстановление женщины на рабочем месте, при чем даже если на этот момент ребенку более трех лет.

Единственным возможным способом уволить женщину у которой имеется ребенок в возрасте до трех лет, может быть только в случае полной ликвидации предприятия.
Даже в случае неисполнения без уважительной причины своих трудовых обязанностей, не отменяет тот факт, что работника уволить нельзя. Максимальным наказанием в этом случае может быть дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.
Конечно, российское законодательство не совершенно и трудовых споров по всей стране насчитывается бесчисленное множество, но все же есть определенная категория граждан, которые наделены иммунитетом от увольнения. Суды в решении трудовых конфликтов достаточно решительны, и в большинстве случаев принимают сторону уволенного сотрудника, не жалея работодателя.