Принцип взаимодействия между менеджером по персоналу и подчиненными

Большинство современных руководителей организаций сегодня пришли к пониманию колоссальной роли службы управления персоналом в повышении эффективности работы сотрудников. Но, несмотря на это, зачастую работа так называемых «HR-ов» затрудняется конфликтами, возникающими с линейными управленцами и рядовыми работниками.

Как правило, причина подобных конфликтов кроется в склонности руководителей-практиков к нарушению норм корпоративной культуры, носителями и адептами которых являются управляющие персоналом, особенно в вопросах установления уровня оплаты труда, формирования карьерных перспектив, увольнения.

В сложившейся ситуации HR-управленцам приходится вырабатывать особые подходы к работе с подчиненными, причем они должны быть эффективны как для налаживания работы с линейными администраторами, так и с простыми сотрудниками. Чтобы не допускать досадных ошибок при выстраивании взаимодействия, лучше опираться на проверенные практикой принципы, разработанные профессионалами.

Что рекомендует лаборатория знаний?

Все способы налаживания взаимоотношений содержат в своей основе ряд базовых принципов:

1. коллегиальность: любое кадровое решение, определяющее политику компании, должно приниматься в результате совместного обсуждения возможных вариаций с линейными руководителями и представителями коллектива;
2. разделение полномочий: лучше всего, если вопросы, решение которых закреплено за менеджерами по персоналу, документально зафиксированы, это позволит работникам более четко представлять, за что отвечает служба HR и какова ее роль в развитии компании;
3. ротация кадров: как показывает практика, положительный эффект для обеспечения контакта между руководителями и подчиненными имеет перемещение сотрудников между подразделениями – поработав в кадровой службе, люди начинают намного адекватнее оценивать усилия этого подразделения по повышению эффективности фирмы.

Эти базовые принципы лаборатория знаний ЛЗВВ неоднократно проверила на практике, и уже через короткое время их применения в организации неизменно намечаются положительные сдвиги.

Помимо перечисленных положений рекомендуется выстраивать взаимоотношения менеджера по персоналу с подчиненными, применяя следующие установки:

1. человек не обязан понимать задачи с полуслова; дать исчерпывающие инструкции – задача управленца;
2. размытые формулировки приводят к размытым результатам; лучший выход - формулировать задания не только конкретно, но и в письменном виде;
3. количественные и качественные показатели, по которым будет оцениваться степень достижения цели, позволят получить заданный результат в установленные сроки;
4. отсутствие обратной связи от исполнителя не дает возможности выяснить, насколько правильно он понял задание.

Внедрив предложенные положения и установки в повседневные контакты с подчиненными, HR-менеджер в высокой вероятностью добьется решения глобальных задач, поставленных высшим руководством компании.